Nov 21

La Rémunération, un concept en mouvement

Avril 2015

Selon un sondage réalisé dernièrement par un des leaders mondiaux de solutions SIRH, nombreux seraient les salariés hésitant entre demander de meilleurs avantages sociaux ou réclamer plus d’argent lors d’une négociation salariale. En fait, les salariés de certains groupes d’âge sont enclins à réclamer plus de vacances, tandis que d’autres s’intéressent davantage aux possibilités de développement au sein de l’entreprise.

Qu’en est-il de vos collaborateurs?

Pour la plupart, dans le passé, la rémunération se limitait souvent au salaire. Dans les faits, la rémunération est beaucoup plus large, puisqu’elle englobe l’ensemble des avantages offerts par l’employeur, soit le salaire de base, la rémunération incitative à court et à long termes, les avantages sociaux, le régime de retraite, le déroulement de carrière, les conditions de travail et toutes les autres gratifications.

Pour les chercheurs d’emplois, notamment ceux des générations X et Y, cette nouvelle réalité est telle que le choix entre deux employeurs potentiels se fait dorénavant en évaluant la valeur globale de ce qui est offert plutôt que le salaire de base seulement.

Dans ce contexte, les DRH doivent définir et mettre en œuvre une stratégie de rémunération globale au sein de leur organisation pour mieux faire face aux défis que posera la rareté de la main-d’œuvre dans plusieurs domaines.

Bien comprendre la stratégie de rémunération globale

Pour comprendre la stratégie de rémunération globale, il faut d’abord savoir comment l’environnement influence les objectifs de l’entreprise et, par ricochet, établir les compétences et comportements recherchés chez les collaborateurs. Ensuite, il s’agit de récompenser ces compétences, ces comportements et les résultats atteints afin de développer son propre avantage concurrentiel. Enfin, il faut identifier les éléments qui ont de l’importance aux yeux des collaborateurs et ceux qui n’en ont pas, afin d’être bien renseigné sur leurs préférences. C’est donc la combinaison de la stratégie business, des attentes de l’entreprise envers les collaborateurs et des préférences de ceux-ci qui influencent la stratégie de rémunération globale.

Au-delà de la simple définition de la stratégie de rémunération globale, de sa structure et de sa mise en œuvre, la compréhension qu’en ont les managers augmente la valeur de la stratégie tout comme leur capacité à bien gérer leurs collaborateurs.

Pensons au manager à qui des collaborateurs disent avoir des amis qui font le même travail qu’eux dans d’autres entreprises pour 5000 € de plus par année, ou à celui à qui une nouvelle recrue réclame une semaine de vacances de plus. Dans ces situations, mieux le DRH comprend la stratégie de rémunération globale de l’entreprise, mieux il peut en défendre les principes et le caractère concurrentiel et équitable.

Pris isolément, il y a fort à parier que certains éléments de rémunération peuvent être moins concurrentiels que les pratiques du marché, alors qu’en revanche d’autres éléments peuvent l’être davantage.

L’idée n’est évidemment pas d’argumenter avec un collaborateur insatisfait, mais plutôt d’être en mesure de lui faire valoir ce que l’entreprise offre globalement et de lui faire prendre conscience de certains faits concernant le compétiteur : celui-ci offre peut-être 5000 € de plus en salaire de base, mais pas de régime de retraite ou de régime d’achat d’actions ou d’avantages sociaux aussi intéressants que les vôtres.

Lorsqu’une entreprise gère la rémunération globale de façon stratégique, la formation des gestionnaires RH est nécessaire à la mise en œuvre et au déploiement optimal de cette stratégie. La communication de l’enveloppe de rémunération globale peut constituer un outil pour faire la promotion de l’employeur en tant qu’employeur de choix.

Gérer l’image de marque de vos programmes de rémunération

Si vous ne prenez pas le temps de faire le marketing de ce que vous offrez, tout deviendra rapidement acquis pour les collaborateurs. Ils oublieront rapidement ce qui vous distingue sur le plan de la rémunération, que ce soit vos salaires de base élevés, votre régime de rémunération variable avantageux, vos assurances collectives complètes, votre régime de retraite, les opportunités de formation, vos conditions de travail flexibles, etc. Ils oublieront, mais tenteront de vous démontrer que l’herbe est plus verte chez le voisin en vous rappelant un élément de rémunération avantageux qui y est offert.

À vous de jouer! Assurez-vous d’abord que votre stratégie de rémunération globale est adaptée, puis informez et formez vos managers. Répertoriez tout ce qu’offre l’entreprise comme avantages, tant extrinsèques qu’intrinsèques. Communiquez ce que vous offrez. Faites-en la publicité et mettez les managers dans le coup.

La question de la rémunération n’est pas une exclusivité réservée à des spécialistes du sujet, elle doit être partagée et portée par l’ensemble du management de l’entreprise.