May 22

MRH : Nouveaux défis, nouvelles réponses

février 2015
Parler "Ressources Humaines", ce n'est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des ressources

Parler "Ressources Humaines", ce n'est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des ressources. L'objet de la Gestion des Ressources Humaines est de développer et de mobiliser les ressources de tous ceux qui travaillent pour l'entreprise.Ce développement et cette mobilisation ne sont plus de la responsabilité exclusive du DRH. De nouveaux acteurs de la fonction émergent : responsables hiérarchiques, managers, dirigeants deviennent "Tous DRH".

 

1- L'entreprise face à de nouveaux défis

1 - Les mutations technologiques

La quasi-totalité des secteurs d'activités ont connu ou connaîtront une ou plusieurs mutations technologiques dans leur histoire. Les conséquences en matière d'emploi, de qualification, de conditions de travail, de formation, de motivation sont considérables.

Maintenir une adéquation qualitative et quantitative de l'emploi implique une approche dynamique, une veille technologique, un suivi de l'employabilité des personnes, une gestion préventive, un effort permanent de qualification et de requalification, le développement de la mobilité tant en interne qu'en externe.

 

Impacts des mutations technologiques

 

                        1°) des sureffectifs importants qui ont pour conséquence la mise en place de plans sociaux massifs pour répondre au besoin d'accroissement de la productivité,

                        2°) chaque technologie nouvelle transforme les métiers et les compétences requises,

                        3°) accroissement de la durée d'utilisation des équipements (DUE) modifie les conditions de travail.

 

2 - L'internationalisation et l'accentuation de la concurrence

Pour conserver et augmenter sa compétitivité, la rigueur devient indispensable, l'entreprise doit éliminer les surcoûts et les gaspillages. L'implication des salariés devient un avantage compétitif.

L'internationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance sans frontière.

3 - Les incertitudes économiques

Les entreprises doivent veiller à limiter leur ratio de frais de personnel / VA à niveau inférieur ou égal à celui de leurs principaux concurrents. L'entreprise doit maintenir sa compétitivité dans un contexte cahoteux et chaotique. Elle doit être en permanence à la recherche de la souplesse et de l'adaptation. Elle doit explorer toutes le voies de flexibilité lui assurant au moindre coût des marges d'adaptation. Dans ce contexte, le MRH repose sur l'exploration permanente de scénarios divers.

4 - Les courants socioculturels

La diversité des âges, des anciennetés, des sexes, du niveau de qualification se traduit par de grandes différences dans les attentes vis-à-vis de l'entreprise et de ses politiques sociales. Il est donc nécessaire de maîtriser un très grand nombre d'informations. Le recours a des enquêtes d'opinion, permet de mesure la satisfaction et le climat social et de faire émerger les sensibilités et les attentes des différents groupes sociaux.

5 - Les évolutions démographiques

L'analyse des pyramides des âges fait ressortir des perspectives de vieillissement accentué. La génération du "baby-boom" de l'après guerre s'apprête à grossir les rangs des quinquagénaires et sexagénaires qui seront majoritaires dans les effectifs des entreprises.

Dans ce contexte, il est important de bien gérer les recrutements et de réussir l'intégration et les débuts professionnels des jeunes recrutés.

6 - Autres défis

Le déclin du syndicalisme, le raccourcissement des lignes hiérarchiques, créent de nouvelles contraintes. Il est nécessaire de retrouver la confiance des salariés par un dialogue social fondé sur la crédibilité et la fiabilité des informations qui alimentent la négociation. Enfin, les entreprises doivent aussi faire face aux évolutions réglementaires spécifiques à la France et à l'harmonisation dans le cadre de l'espace social européen.

2- Les logiques de réponse

Pour répondre aux nouveaux défis, les entreprises sont amenées à adopter de nouvelles logiques : la P.A.M.P.A.

1 - La Personnalisation : Elle concerne tous les aspects de la G.R.H : rémunération, gestion de carrières et des compétences, formation, organisation du temps de travail.

2 - L'Adaptation ou la Flexibilité : L'entreprise doit d'adapter rapidement et de manière optimale à toutes les évolutions de l'environnement et aux sollicitations internes et externes. Pour cela, elle recherche de la flexibilité.

            flexibilité quantitative

                        externe (CDD, intérim...)

                        interne (heures sup, modulation, chômage partiel...)

            flexibilité qualitative

                        fonctionnelle (mobilité, polyvalence...)

                        externalisation (sous-traitance, essaimage...)

                        salariale (intéressement, rémunération réversible aléatoire, collective ou individuelle...)

 

Quoi qu'il en soit, ces formes de flexibilité requièrent une décentralisation des décisions auprès de chaque responsable opérationnel. La rapidité d'adaptation des entreprises devient un enjeu majeur. Elle implique intelligence, esprit d'initiative, aptitude à communiquer.

3 - La Mobilisation : La Mobilisation repose sur une implication de la hiérarchie et sa capacité à motiver ses collaborateurs. L'Homme n'est plus une contrainte, c'est un gisement de ressources.

4 - La Partage : La fonction R.H. devient une fonction partagée. Ce partage impose un effort important et constant de sensibilisation et de formation de la hiérarchie.

5 - L'Anticipation : Le manque de visibilité implique une démarche anticipatrice favorisant les adaptations aux événements imprévus et incertains. Une vision à CT est une source de risque à LT. La hiérarchie doit situer ses décisions quotidiennes dans une perspective stratégique.

3- Les missions du Manager

Maîtriser le cadre juridique,en réduisant le risque juridique

Choisir, en recrutant, intégrant ses collaborateurs.

Gérer le temps et l'emploi, en prévoyant les emplois futurs, développant la flexibilité

Orienter et Former, en développant les compétences de ses collaborateurs.

Rémunérer, en évaluant les postes, mettant en oeuvre les politiques de rémunérations.

Mobiliser, en impliquant, communiquant, informant, animant.

Veiller, en ayant une vision stratégique des RH et en dialoguant en permanence avec la DRH.