Jul 21

Vision Stratégique des RH

sept 2014
"Avoir une vision stratégique des RH" se traduit par la volonté de répondre à 2 questions clés :

1°) Comment mieux intégrer la dimension "Ressources Humaines" dans les décisions stratégiques répondant aux objectifs de croissance, de développement, de pérennité de l'Organisation ?

2°) Comment développer des actions "Ressources Humaines" qui vont permettre d'anticiper les évolutions et d'augmenter la cohérence globale de l'Organisation ?

Ces 2 questions nécessitent d'avoir une Vision des RH à la fois Systémique et Anticipatrice. Systémique, parce que toutes décisions prises sont interdépendantes les unes des autres. Anticipatrice, parce qu'il est nécessaire d'envisager les conséquences prévisibles des décisions en fonction de facteurs internes et externes à l'Organisation.

 

1- Intégrer la dimension Ressources Humaines dans les décisions stratégiques

 1 - Qu'est ce qu'une décision stratégique?

On peut objecter qu'un grand nombre de managers ne sont pas directement concernés par des décisions véritablement stratégiques. Cette objection est fondée si la notion de décision stratégique est réduite à à celles qui engagent l'avenir de l'Organisation à LT ou MT.

Mais, si la décision stratégique est celle qui influence directement et de façon opérante le fonctionnement d'une service, d'une unité, d'une département, d'une entreprise, alors de nombreuses décisions prises par les managers sont stratégiques.

2 - Un système d'information sociale adéquat

L'intégration de la dimension RH dans le processus de décision suppose pour le manager de disposer d'une information sociale du même niveau de qualité que celle dont il dispose dans d'autres domaines, en particulier dans les domaines financiers, techniques, production, commerciales.

Faute de disposer d'information suffisamment fiable dans le domaine des RH, la manager ne pourra analyser les enjeux et les conséquences sur les RH de ses décisions.

Etablir un système d'information sociale (SIRH - Système d'Information Ressources Humaines) adéquat suppose une forte implication des managers, très souvent les "premiers fournisseurs" d'informations dans le domaines.

Si le SIRH est fiable, il devient alors un formidable levier d'intégration de la dimension RH dans la prise de décision stratégique.

Cette condition est nécessaire mais pas pour autant suffisante.

3 - Evaluer les enjeux et conséquences RH dans les décisions stratégiques

L'évaluation des enjeux et conséquences RH est effectuée sur la base des informations provenant du SIRH. Elle provient également et peut-être surtout de la "sensibilisation" des managers à l'intégration de la problématique RH. Toute décision prise aura une conséquence sur le management des RH. Ceci nécessite, pour les managers, une solide formation à la GRH

La prise en compte trop tardive de la dimension RH dans le processus stratégique risque de limiter considérablement l'effet bénéfique attendu quant à la pérennité et au développement des activités. Certains exemples de fusions, d'acquisition d'entreprises le démontrent malheureusement.

Ceci veut dire que le facteur RH doit être perçu et prise en compte par le manager, au moins au même niveau que le facteur financier, commercial, technique.

En conclusion, "Avoir un vision Stratégique des RH" signifie tout d'abord pour le manager une véritable intégration de la dimension RH lorsqu'il est amené à prendre, à son niveau, une décision qui engage l'avenir de son service, de son unité, de son département, de son entreprise.

"Ce qui différencie une entreprise performante d'une entreprise non-performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou se copier"

(C.Vernot-Gaud, la politique sociale de l'entreprise, éditions Hommes & Techniques, 1986).

 

2- Développer des actions Ressources Humaines cohérentes et anticipant les évolutions

"Avoir un vision Stratégique des RH" signifie également pour le manager de développer des actions cohérentes et anticipant les évolutions. (marché, technologie, social, législation..)

Pour ce faire nous pouvons nous inspirer d'une démarche résumée par le schéma suivant :

(C.H Besseyre des Horts, Vers une gestion stratégique de ressources humaines, Editions d'organisation, 1988).

1 - Analyse de l'environnement interne et externe

Il s'agit, pour le manager, d'identifier rapidement ce qui va favoriser, ou freiner, les actions RH dont il a la maîtrise.

            Sur le plan interne : Le manager doit être conscient des valeurs et croyances qui définissent la culture de l'Organisation pour éventuellement les faire évoluer par des actions RH. Il peut s'appuyer aussi sur les règles établies, les procédures et pratiques RH actuelles qui délimitent son champ d'intervention.

            Sur le plan externe : Le manager doit s'intéresser aux défis auxquels il a à faire face pour assumer ses prérogatives dans le domaines RH.

exemple : comment faire pour attirer et conserver les meilleurs collaborateurs ? quelles sont les évolutions technologiques qui vont influencer les recrutements, promotions, formations ? quels sont les projets ou évolutions de la législations sociale ? quel est la nature de l'environnement syndical ? ............

2 - Fixer des objectifs RH spécifiques

Ces objectifs spécifiques RH doivent permettre au manager d'affirmer clairement les priorités qu'il se donne dans les domaine des Ressources Humaines. Ils constituent également des guides utiles pour mettre en oeuvre des actions tout en étant susceptibles d'apporter des informations précieuses sur le niveau d'efficacité des actions RH. Ici, le DRH joue pleinement son rôle de conseil, de support auprès du manager tout en veillant à la cohérences globale des objectifs RH sur l'Organisation.

3 - Choix et mise en oeuvre des actions

L'intérêt de l'approche proposée est de développer la cohérence global des actions mises en oeuvre tout en anticipant les évolutions importantes pour l'unité, le département, l'entreprise.

4 - Evaluation des actions RH

Il est crucial de pouvoir mesurer si les résultats obtenus correspondent bien à ce qui était attendu. Il s'agit d'une démarche de Gestion, comparable à celle employée dans le domaine du contrôles des coûts par exemple.

En cas d'écarts trop importants, une analyse des causes permettra de modifier les actions pour atteindre les objectifs RH voire même de les changer.

 

3- Conclusion

"Avoir une vision stratégique des RH" signifie pour le manager une conception plus globale et anticipatrice des actions RH dont il a la maîtrise.

Les actions décidées par le manager doivent pouvoir répondre aux enjeux identifiés dans l'environnement interne et externe, correspondre à des objectifs clairement formulés et être évalués pour mesurer leur efficacité.

C'est à ces conditions que le manager pourra "Avoir une vision stratégique des RH".

La variable "Ressources Humaines" ne doit plus être considérée seulement comme une variable d'ajustement mais plutôt comme une variable d'anticipation permettant d'éviter des situations particulièrement difficiles sur le plan de l'emploi.